공무원 성희롱 징계위원회 출석 전 확인해야 할 사항은?

공무원 성희롱 징계위원회 출석을 앞두고 있다면, 문제가 된 말이나 행동이 실제로 있었는지뿐 아니라 업무상 관계, 행위의 경위, 반복 여부, 징계 수위에 영향을 미칠 사정까지 함께 확인해야 합니다.

공무원이 성희롱 신고를 받으면 기관 조사를 거쳐 징계위원회에 출석하게 되는 경우가 있습니다. 이때 단순히 성희롱을 했는지만 판단하는 것은 아닙니다. 문제가 된 말이나 행동이 실제로 있었는지, 업무상 관계에서 발생한 것인지, 어느 정도의 징계가 적절한지까지 함께 심의합니다.

특히 내부조사 당시 작성된 진술서와 문자메시지, 참고인 진술 등은 징계위원회에서도 다시 검토될 수 있습니다. 

출석을 앞두고 있다면 억울함이나 선처만 강조하기보다 어떤 사실이 문제 되고 있는지부터 살펴야 합니다.

─ LAW FIRM ILLO

형사처분이 없으면 징계도 받지 않을까요?

성희롱 징계와 형사절차는 판단 대상이 다릅니다.

성희롱에 해당하는 말이나 행동이 있었다고 하더라도 반드시 강제추행이나 불법촬영과 같은 형사범죄가 성립하는 것은 아닙니다. 반대로 경찰에서 불송치 결정을 받거나 검찰에서 불기소처분을 받았다고 해서 징계사유까지 사라지는 것도 아닙니다.

•  품위유지의무 위반 여부

국가공무원법은 공무원이 법령을 위반하거나 직무상 의무를 위반한 경우뿐 아니라 체면 또는 위신을 손상하는 행위를 한 경우에도 징계할 수 있도록 정하고 있습니다. 성희롱 사건에서는 주로 품위유지의무 위반 여부가 문제 됩니다.

따라서 형사사건에서 범죄를 인정할 정도의 증거가 부족하다고 판단됐더라도, 기관 조사에서 확인된 행위가 공무원으로서 부적절했다고 평가되면 징계가 이루어질 수 있습니다.

•  형사절차가 함께 진행되는 경우

반대로 강제추행이나 불법촬영처럼 형사처벌 대상이 되는 행위라면 일반적인 성희롱보다 무거운 성폭력 비위 기준이 적용될 가능성이 있습니다.

형사사건과 징계절차가 동시에 진행되고 있다면 두 절차에서 하는 진술이 서로 어긋나지 않도록 살펴야 합니다.

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피해자의 진술만으로도 징계가 가능할까요?

성희롱 사건은 사람이 없는 장소나 대화 중 발생하는 경우가 많아 녹음이나 영상이 남아 있지 않을 수 있습니다. 그렇다고 직접적인 증거가 없다는 이유만으로 징계가 불가능한 것은 아닙니다.

징계위원회에서는 피해자의 진술이 얼마나 구체적인지, 진술 내용이 조사 과정에서 일관되게 유지됐는지, 다른 자료와 맞아떨어지는지를 살펴봅니다.

예를 들어 사건 직후 지인에게 보낸 메시지, 상담 내용, 당시 함께 근무한 직원의 진술, 이후 당사자 사이의 대화 등이 피해자의 설명과 부합한다면 판단 자료가 될 수 있습니다.

반대로 진술이 여러 차례 달라졌거나 시간·장소에 관한 설명이 객관적인 기록과 맞지 않는다면 해당 부분을 구체적으로 확인해야 합니다. 다만 단순히 상대방이 거짓말을 하고 있다거나 물증이 없다고만 주장해서는 충분한 설명이 되기 어렵습니다.

피해자 진술과 자신의 기억이 다르다면 다음과 같은 자료를 확인해 볼 수 있습니다.

• 사건 전후의 문자와 메신저 대화
• 통화내역과 근태기록
• 회식 참석자 및 좌석 배치
• 업무일지와 일정표
• 관련 장소의 출입기록
• 당시 상황을 알고 있는 참고인의 진술

자료는 많이 제출하는 것보다 어떤 사실을 뒷받침하는지를 분명하게 설명하는 것이 필요합니다.

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징계 수위는 무엇에 따라 달라질까요?

국가공무원 징계는 파면, 해임, 강등, 정직, 감봉, 견책으로 구분됩니다. 성희롱 징계기준도 비위 정도와 고의·과실 여부에 따라 처분 범위를 달리 정하고 있습니다.

다만 실제 처분은 징계기준표만 보고 결정되지 않습니다. 징계위원회는 다음과 같은 사정을 함께 확인합니다.

• 행위가 한 번에 그쳤는지 반복됐는지
• 상급자와 부하 직원 사이에서 발생했는지
• 상대방이 거부 의사를 밝혔는지
• 거절 후 인사나 업무상 불이익이 있었는지
• 사건 이후 피해자에게 연락했는지
• 조사 과정에서 사실과 다른 설명을 했는지
• 과거에 유사한 문제가 있었는지

성희롱은 표창이나 장기근속 공적에 따른 징계 감경이 제한되는 비위에 해당합니다. 따라서 표창장을 제출하면 당연히 징계가 줄어든다고 보기는 어렵습니다.

사건 이후의 태도나 재발 방지 노력은 개별 사정으로 검토될 수 있지만, 피해자에게 직접 합의를 요구하거나 반복적으로 연락하면 오히려 회유나 압박으로 받아들여질 수 있으므로 주의해야 합니다.

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징계위원회에서는 어떻게 진술해야 할까요?

징계위원회 출석 전에는 징계의결 요구서와 출석통지서에 적힌 혐의 내용을 먼저 확인해야 합니다. 언제, 어디에서, 누구에게, 어떤 말이나 행동을 했다는 것인지 행위별로 나누어 살펴보는 것이 좋습니다.

여러 개의 행위가 문제 된 사건에서 전부 인정하거나 전부 부인하는 방식은 적절하지 않을 수 있습니다. 자신이 실제로 한 행동, 기억이 명확하지 않은 내용, 자료와 다른 주장 등을 구분해 설명해야 합니다.

•  예상 질문 확인

징계위원회에서는 당시 상황과 조사 단계에서의 진술 내용을 중심으로 질문할 수 있습니다.

• 문제가 된 발언이나 행동을 한 사실이 있는지
• 당시 상대방이 어떤 반응을 보였는지
• 거부 의사를 알고도 행동을 계속했는지
• 사건 이후 피해자에게 연락한 이유가 무엇인지
• 내부조사 당시 진술과 현재 설명이 다른 이유가 무엇인지

답변할 때는 질문보다 범위를 넓혀 불필요한 말을 덧붙이기보다, 기억하는 사실을 중심으로 설명하는 편이 좋습니다. 정확히 기억나지 않는 내용을 추측해서 답하면 이후 객관적인 자료와 모순될 수 있습니다.

•  소명 방향 정리

혐의를 다투면서 의견서에는 모든 잘못을 깊이 반성한다고 적는 경우도 있는데, 이는 소명 방향이 서로 충돌할 수 있습니다.

사실관계를 부인하는 것인지, 일부 행위는 인정하되 성희롱 해당 여부를 다투는 것인지, 징계 수위에 관해 선처를 구하는 것인지 먼저 정해야 합니다.

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처분을 받은 뒤에도 대응할 수 있을까요?

징계위원회가 의결하면 임용권자가 최종 징계처분을 내리고 처분사유 설명서를 교부합니다. 처분이 부당하다고 판단되는 경우에는 원칙적으로 처분사유 설명서를 받은 날부터 30일 이내에 소청심사를 청구할 수 있습니다.

소청심사에서는 징계사유가 실제로 인정되는지뿐 아니라 절차상 문제가 없었는지, 징계 수위가 지나치게 무겁지 않은지도 다툴 수 있습니다.

다만 소청심사에 이르러 처음으로 주장을 바꾸면 기존 진술과의 차이가 문제 될 수 있습니다. 내부조사와 징계위원회에서 제출한 진술서, 의견서, 소명자료가 이후 절차에도 이어질 수 있기 때문에 징계위원회 단계부터 내용을 일관되게 정리할 필요가 있습니다.

징계위원회 출석을 앞두고 있거나 형사절차가 함께 진행되는 경우, 이미 처분을 받아 소청심사를 검토하고 있다면 현재까지 작성된 진술과 제출 자료를 먼저 확인한 뒤 대응 방향을 정하는 것이 필요합니다.