공무원 성실의무위반, 경위서에 어디까지 인정해야 할까?

팀에서 오랫동안 같은 방식으로 처리해 온 업무인데 감사 대상에는 실무 담당자의 이름만 올라가는 경우가 있습니다. 상급자에게 보고한 뒤 진행했거나 최종 결재권자가 따로 있었더라도, 막상 경위서를 요구받으면 어디까지 본인의 책임으로 적어야 할지 막막해집니다.

공무원 성실의무위반 조사를 받는다면 경위서를 단순한 반성문처럼 작성해서는 안 됩니다. 업무상 착오가 있었는지와 그 착오가 징계사유에 해당하는지는 다른 문제이기 때문입니다. 자신이 직접 처리한 부분과 결정할 권한이 없었던 부분을 나누고, 당시 어떤 지시와 보고가 있었는지부터 확인해야 합니다.

경위서에는 객관적으로 확인되는 사실을 적되, 기관의 판단까지 그대로 인정할 필요는 없습니다. 처리기한을 넘긴 사실이 있더라도 그것만으로 고의적인 업무 방치나 직무태만을 인정한 것은 아닙니다.

◆사실과 평가는 구분해야 합니다

상황을 빨리 마무리하려고 “모든 책임은 저에게 있습니다”라고 작성하면 실제 업무분장보다 넓은 책임을 떠안을 수 있습니다. 반대로 확인되는 사실까지 부인하면 이후 자료와 설명이 어긋나 소명의 신뢰도가 떨어질 수 있습니다.

따라서 발생한 사실, 당시의 판단, 본인의 담당 범위, 기관이 주장하는 징계사유를 구분해서 설명하는 것이 중요합니다. 먼저 업무를 언제 넘겨받았는지, 문제를 어느 시점에 알았는지, 누구에게 어떤 내용을 보고했는지를 시간순으로 정리해야 합니다.

업무량이나 인력 부족, 전산 장애, 상급자의 추가 검토 지시처럼 업무처리에 영향을 준 사정이 있었다면 그 내용도 함께 적을 수 있습니다.

◆업무자료를 먼저 확인해야 합니다

기억에만 기대기보다 실제 자료를 확인해야 합니다. 다음 자료에는 당시의 지시 내용과 의사결정 과정이 남아 있을 수 있습니다.

• 업무분장표와 담당업무 규정
• 결재문서와 내부 보고서
• 상급자의 지시가 남은 이메일과 메신저
• 관련 법령과 내부 지침
• 회의자료와 기존의 유사 업무 처리 사례

불리한 사실을 감추거나 이미 작성된 자료를 고쳐서는 안 됩니다. 확인되는 행위는 인정하면서도 고의가 없었던 이유, 담당자가 알 수 없었던 사정, 다른 결재권자의 판단이 개입된 부분은 자료에 근거해 설명해야 합니다.

처음 제출한 경위서와 확인서는 징계위원회와 소청심사에서도 다시 검토될 수 있습니다. 처음에는 전부 인정했다가 이후 말을 바꾸면 정당한 해명까지 책임 회피로 받아들여질 수 있습니다.

업무 과정에서 실수가 발생했다는 이유만으로 언제나 성실의무위반이 인정되는 것은 아닙니다. 해당 공무원에게 구체적인 직무상 의무가 있었는지, 필요한 주의를 다하지 않았는지, 그 결과 어떤 문제가 발생했는지를 함께 살펴야 합니다.

◆실수만으로 책임이 정해지지는 않습니다

국가공무원법 제56조와 지방공무원법 제48조는 공무원이 법령을 준수하며 성실하게 직무를 수행해야 한다고 규정합니다. 직무상 의무를 위반하거나 직무를 태만히 한 경우에는 징계사유가 될 수 있지만, 좋지 않은 결과가 발생했다는 사실만으로 담당자의 책임이 바로 결정되지는 않습니다.

예를 들어 행정처리가 늦어졌다면 지연 기간만 확인할 것이 아니라 해당 업무가 실제로 누구에게 배정돼 있었는지부터 봐야 합니다. 담당자가 필요한 자료를 제때 받았는지, 지연 가능성을 상급자에게 보고했는지, 당시 이를 바로잡을 수 있었는지도 판단에 영향을 줍니다.

한 차례의 단순 착오와 여러 번 시정 요구를 받고도 같은 업무를 계속 누락한 경우 역시 다르게 평가될 수 있습니다. 공무원 성실의무위반은 결과뿐 아니라 담당자의 권한, 당시의 업무 여건과 과실 정도를 함께 따져야 하는 징계사유입니다.

상급자의 지시나 조직의 기존 관행은 책임을 판단할 때 살펴봐야 할 사정입니다. 다만 “시키는 대로 했다”는 설명만으로 징계책임이 모두 사라진다고 단정할 수는 없습니다.

◆지시와 결재 과정을 확인해야 합니다

실무에서는 민원이나 행정업무를 장기간 처리하지 않은 경우, 자격요건과 제출서류를 충분히 확인하지 않고 결재를 올린 경우가 문제 될 수 있습니다. 예산·계약·회계 업무에서 정해진 절차를 빠뜨리거나 부하 직원의 업무를 확인하지 않아 관리·감독 책임을 묻는 경우도 있습니다.

오랫동안 같은 방식으로 업무를 처리해 왔다면 과거의 결재문서와 유사 사례를 확인할 필요가 있습니다. 문제의 원인이 특정 담당자의 태만에 있는지, 조직 전체의 업무 방식이나 결재 과정에서 비롯됐는지에 따라 개인에게 물을 수 있는 책임도 달라질 수 있습니다.

징계수위는 업무상 잘못으로 발생한 결과 하나만 보고 정해지지 않습니다. 비위의 정도와 고의·과실 여부, 담당자의 직급과 권한, 피해의 크기, 같은 문제가 반복됐는지 등을 종합해 판단합니다.

◆징계수위를 정할 때 보는 사정

문제를 알게 된 뒤 즉시 보고하고 바로잡았는지도 중요합니다. 잘못을 확인하고 필요한 시정 조치를 한 경우와 이를 숨기거나 다른 직원에게 책임을 돌린 경우를 동일하게 평가하기는 어렵습니다.

따라서 단순한 실수였으니 견책으로 끝날 것이라고 미리 예상하거나, 피해가 발생했으니 중징계를 피하기 어렵다고 단정해서는 안 됩니다. 징계위원회에서는 해당 행위가 성실의무위반에 해당하는지부터 확인한 뒤, 기관이 요구하는 징계수위가 실제 잘못에 비해 지나치지 않은지도 따져봐야 합니다.

◆책임 범위와 과실 정도

객관적인 업무상 착오를 인정하면서도 책임 범위와 과실 정도를 다투는 방식도 가능합니다. 장기간의 근무경력과 표창, 평소의 업무평가, 문제 발생 후 마련한 재발 방지 조치는 처분 수위를 판단할 때 함께 제출할 수 있습니다.

파면·해임·강등·정직·감봉·견책 등의 징계처분을 받았다면 징계처분사유설명서를 받은 날짜부터 확인해야 합니다. 소청심사는 원칙적으로 해당 설명서를 받은 날부터 30일 이내에 청구해야 하기 때문입니다.

◆30일의 기산점을 확인해야 합니다

이 기간은 징계위원회가 열린 날이나 징계가 의결된 날이 아니라, 처분사유설명서를 받은 날을 기준으로 계산합니다. 견책이나 감봉처럼 공무원 신분을 잃지 않는 처분이라도 향후 승진이나 보직에 불이익이 생길 수 있으므로 징계의결서에 적힌 사실관계와 책임 판단을 검토할 필요가 있습니다.

소청심사에서는 징계사유가 실제로 존재하는지, 사실관계가 잘못 인정되지는 않았는지, 처분이 지나치게 무거운지를 나누어 주장할 수 있습니다. 다만 감사 단계에서 제출한 경위서와 확인서도 판단자료로 사용될 수 있어 처분 이후에 기존 설명을 뒤집기는 쉽지 않을 수 있습니다.

공무원 성실의무위반은 단순히 “실수였다”고 해명하는 것만으로 충분하지 않습니다. 반대로 업무에 문제가 생겼다는 이유로 실무 담당자가 모든 책임을 져야 하는 것도 아닙니다. 본인의 업무분장과 권한, 지시 및 결재 과정, 문제를 발견한 뒤의 조치를 자료에 맞춰 설명해야 합니다.

감사나 징계 절차가 시작됐다면 경위서를 제출하기 전에 현재 상황을 어떻게 설명해야 하는지부터 확인하시기 바랍니다.